人力资源部门有三十七个人，因为办公室的空间有限，办公室设备的布局颇显怪异，呈三足鼎立状，竖着两排，横着一排。在没有噪音的时候，敲击键盘所奏出的音乐还是比较入耳的。

所有电脑屏幕右下方的RTX或红或蓝的闪烁着。这是GP信息交流非常重要的工具。办工桌没有隔断，办公室过道上随时有人走动。因此大家屏幕的字体颜色都是浅色系的，不仔细看根本看不到内容。特别是RTX的字体。

里面的办公室和外面的办公室用一个屏风隔开，屏风略显典雅，绘制有人物画像和荷叶。

“毛总监，管理人员胜任力评估的数据录入，需要人员支持”陈天走进了毛总监的办公室。被称作毛总监的人叫毛俊，GP集团人力资源总监，43岁，一位妖娆的女性，信奉佛教，到GP的时间并不长。

“现在评估的进度如何？”毛总监问道。

“360°评估的数据已经全部收回，现场评估和数据统计计划同时进行，计划在本月底提交报告”陈天答道

“对了，深圳公司和河北公司的现场评估，让文经理带着你们去好了”毛俊转正了身子，看着陈天。

陈天应了一声，只是觉得毛俊的安排与自己的设想有所不同，本想着毛俊会亲自带队的，因为现场评估确实是人力资源对人员考核方式的重大变化。

现场评估是毛俊任GP人力资源总监后，加在年中管理人员胜任力评估一个评估形式。这并不仅仅是一种形式的创新，更重要的是一种评估理念的转变。

毛俊一直对西方人力资源理论中，360°评估结果的真实性持强烈的怀疑态度。毛俊认为，360°评估是不适合中国企业的，它的评估结果只能当做一个微不足道的参考要素，除此而外，再无任何价值。

毛俊始终认为，在中国企业里，一个人的口碑，才是决定其是否可以升职的关键要素。口碑也就是白话中的“人言”。这看似有些荒谬，但却是被实践证明了的中国民企职场的真理！

在中国企业里，老板更加相信口碑，业绩也只是决定口碑的要素之一而已，业绩好的人口碑不一定好，但业绩不好的人，口碑一定不好。

毛俊一直将自己视为中国民企人力资源的开山之人，他对于中国民企人力资源的理论体系与实践体系，已经相当完善。她始终致力于建立中国企业自己的人力资源管理模式。

到了GP，毛俊自然会不遗余力的推动自己的这个理念。她始终相信，经过几代人的努力，中国一定会有自己的人力资源管理理论和管理体系，她也将此作为自己的职业追求，不懈的实践着，奋斗着！

“那360°评估的数据录入工作？”陈天还是想要在毛俊这里得到最明确的答复。

“数据统计部分协调几个实习生，先顶一段时间”。毛俊淡淡的答了一句。